Если Вам захочется скопировать что-нибудь на свой ресурс, укажите ссылку на наш сайт и чувствуйте себя свободно :)

Все материалы - авторские, впервые опубликованные. Предназначаются для личного пользования.

Please reload

Недавние 

Как провести собеседование... правильно

1/3
Please reload

Популярные

Оценка кандидатов при приеме на работу

14.12.2016

  • Как за 5-7 минут определить профессиональные навыки кандидата?

  • Может ли собеседование гарантировать, что работник останется надолго?

  • Существуют ли «самые эффективные вопросы» для собеседований?

Эти вопросы я задавала себе и просторам интернета, когда в мои рабочие задачи стал входить и подбор сотрудников отдела. После 10 успешных историй и одной досадной неудачи захотелось поделиться своим опытом. Тем более, что подобную информацию мне так и не удалось тогда отыскать, и пришлось собирать по крупицам из разных источников.

 

Итак, проводить собеседование можно из двух ролей: 1) вы только предварительно отсматриваете кандидатов, решение принимать будет другой человек на другом собеседовании; 2) вы сами должны будете принять решение, нанимать кандидата или отказать. Строгость отбора для этих двух случаев будет разная.

  1. Предварительное собеседование не отсекайте кандидатов, в которых сомневаетесь.
    Во-первых, кандидат мог из-за стресса некачественно себя представить,
    во-вторых, вы можете не знать всех нюансов и критериев для принятия решения,
    и самое главное – дайте варианты для выбора коллеге, проводящему финальный отбор, ведь в сравнении всегда легче решать.

  2. Вы принимаете решение – помните, что риск за ошибку должны взять именно вы. Поэтому не бойтесь отказывать тем, в ком сомневаетесь. Чтобы отличить неопределенность, которая всегда присутствует при работе с персоналом, от реальных сомнений, ответьте себе на следующие вопросы:

    • Сколько потребуется времени и ресурсов для обучения этого кандидата? Кто будет обучать?

    • Сколько времени ему потребуется, чтобы полностью войти в должность? Какой срок может быть испытательным для этого кандидата?

    • Сколько потребуется времени, чтобы найти и обучить нового сотрудника в случае непрохождения этим кандидатом испытательного срока?

    • По сумме ответов на предыдущие вопросы, сколько времени будет отсутствовать полноценно работающий сотрудник? Готовы ли вы прямо или косвенно восполнить этот пробел (заменить / перестроить рабочие процессы и т.д.)?

Моя личная убежденность, что лучше затратить на неделю-две больше времени на поиск именно того, кто вам нужен, чем тратить силы и месяц-два на обучение того, кто быстро уйдет. Кстати, есть прямая закономерность: чем больше вы сомневаетесь в кандидате, тем быстрее он сам объявит, что нашел место получше. Человек неосознанно чувствует, что «не подходит», и стремится уйти сам. Законы психологии действуют вне зависимости, знаете вы о них или нет :)

 

И второе убеждение: проще взять кандидата без опыта и знаний, но с нужными компетенциями для быстрого обучения, чем искать того, кто имеет обширный опыт в схожих условиях. Так уж устроена современная среда, что двух компаний с одинаковыми условиями нет. Обучать вам все равно придется. И как тренер и педагог с многолетним опытом говорю: быстрее обучить с нуля, чем переучить. Вопрос, конечно, кто и как будет обучать… Но это тема другой статьи.

 

Подготовка к собеседованию

 

Чтобы адекватно оценить потенциал кандидата, вам придется основную часть работы сделать до собеседования. Сюрприз? :) Зато появляется гарантия успешного выбора!

Вот ваш минимальный арсенал для встречи с кандидатом:

  1. Знания о вакантной должности: обязанности, необходимые и желательные компетенции, ожидания результатов работы, причины возникновения вакансии, примеры кто как работал на этой должности ранее и почему ушел, и т.д.

  2. Знания о компании / подразделении, где открыта вакансия: иерархия подчиненных/руководителей, ресурсы и ограничения, взаимодействие с другими отделами, ближайшие цели/планы подразделения, яркие особенности корпоративной культуры и условий труда.

  3. Согласованные с руководством 3 главные компетенции потенциального сотрудника.
    Количество 3 – оптимальное для большинства должностей. Вы сможете успеть оценить их за одно собеседование (15-30 минут). Большее количество (max 5) требуется только для управленческих позиций и потребует более длительного времени или серии встреч.
    Компетенции для подбора должны от компетенций для оценки действующих сотрудников. Потому что вам нужно оценить потенциал быстрой адаптации, а не результаты работы.
    В идеале эти компетенции должны соответствовать текущим задачам компании / подразделения. И поэтому они должны быть утверждены руководством как действительно самые необходимые на данном этапе. Пример: компания в стадии становления и роста – от продавцов нужен навык активных продаж, компания в борьбе за качество обслуживания – продавцов важнее проверять на клиентоориентированность.
    В одной из следующих статей обязуюсь поделиться, как за несколько простых шагов определить нужные вам компетенции кандидатов. Следите за обновлениями.

  4. Инструмент для оценки компетенций потенциального сотрудника + шкала оценки + минимальный порог для прохождения. Это может быть тест, письменное или устное упражнение, решение кейса, ролевая игра и т.д.
    Инструмент должен подбираться / создаваться под компетенцию, а не наоборот! Видела в некоторых компаниях тесты, половина вопросов в которых никак не соотносится с вакантной должностью. Только время отнимать у себя и соискателей, не жалко вам невосполнимый ресурс тратить? J
    После подбора / создания инструмента оценки обязательно проверьте его на действующих сотрудниках: если инструмент корректный, ответы будут с маленьким разбросом. Если же кто-то «не сдал» или сильно отличается от других, исправьте ошибку: или неверно выбрана компетенция, или некорректно подобран инструмент оценки.

Список вроде бы небольшой, но выглядит немного устрашающе :) На деле первые три пункта занимают 2-4 часа активного обдумывания / поиска информации, в зависимости от степени регламентированности компании. Вся загвоздка в 4-м пункте. Над испытательным заданием для кандидатов действительно придется попотеть. Но есть несколько весомых выгод:

  • Сделайте это один раз, и вы сэкономите себе 30-60 мин. на каждого последующего кандидата. Например, в первый же год по самым скромным подсчетам я высвободила себе более 17 часов рабочего времени – два призовых дня в год, и это только на линейных специалистах!

  • У вас будут наглядные и исчислимые данные для принятия решения. Выбор между кандидатом, просмотренным 5 дней назад, и сегодняшним будет основываться не на свежести впечатлений, а на конкретных показателях.

  • Грамотно составленный инструмент оценки дает вам 50-80% уверенности в том, что выбранный сотрудник не только быстро адаптируется, но и надолго задержится в вашей компании.

 

Откуда гарантии?

 

Не секрет, что главная причина увольнений – несоответствие ожиданиям. А закладываются обоюдные ожидания именно на собеседовании. Одну и ту же фразу два человека понимают по-разному, тем более человек из компании и новичок. А если вы наблюдаете реальное действие, тут уж ошибки быть не может. Вот вам и ответ на вопрос: «существуют ли эффективные вопросы для собеседований?» Как говорится, лучше один раз увидеть, чем тысячу раз услышать.

 

Грамотное тестовое задание для подбора персонала – это то, которое отражает часть реальной работы в данной должности. Позвольте соискателю показать себя «в деле». Вы увидите реальные профессиональные навыки кандидата и его потенциальные возможности, а соискатель «почувствует должность» – сформирует реалистичное представление о будущей работе. Именно такое тестовое задание гарантирует и быстрое вхождение в должность, и стабильность дальнейшей работы.

 

В качестве иллюстрации приведу пример из личного опыта:

Временной период - 2 года

Вакансия - линейный специалист по работе с клиентами

Проведено собеседований с тестовым заданием - более 50 чел.

Приняты по результатам тестирования - 10 чел.

Остались в компании - 9 чел.

Из них переведены с повышением должности - 3 чел.

 

Для сферы клиентской работы такой низкий показатель текучести – весомый результат. И зависит он напрямую от нестандартно высокого процента отсева на собеседовании.

Второй весомый аргумент этого примера: время на полное вхождение нового сотрудника в должность сократилось в 2 раза. Работникам без входного тестирования требовалось в среднем 8-9 недель для полной адаптации. Сотрудники, принятые по результатам тестирования, выполняли работу в полном объеме уже через 3-4 недели. Конечно, здесь влияет такой важный фактор, как система обучения и адаптации. Но без качественного подбора обучение бессильно. Или бесконечно :)

 

Надеюсь, мне удалось вас убедить в эффективности оценочных инструментов на собеседовании. Осталось только научиться их создавать. Как именно составить эффективное тестовое задание для собеседований, а так же примеры тестов для наиболее распространенных компетенций – темы ближайших статей. Следите за обновлениями.

 

Проведение собеседования

 

Если подготовка, а значит основная часть работы, проведена успешно, расслабьтесь и получайте удовольствие. Пусть теперь поработает соискатель. У вас сейчас только две задачи:

  1. Достойно презентовать свою компанию. Соискатели ведь тоже выбирают. И отказывайте тем, кто не выбирает работодателя – верный признак низкой мотивации и низкой результативности в будущем.

  2. Собрать как можно больше «неформальной» информации о кандидате. Формальные оценки дадут резюме и тестовые задания. А вы запоминайте общее впечатление о человеке:

    • как ведет себя, как говорит,

    • впишется ли в коллектив, с кем может подружиться,

    • сможете ли вы с ним комфортно общаться и т.д.

 

В процессе выполнения тестовых заданий обратите внимание на такие качества как:

  • логика рассуждений / действий,

  • внимание к деталям,

  • усидчивость и аккуратность,

  • обучаемость, скорость реагирования,

  • смелость уточнять непонятные детали и т.д.

Оценку тестовых заданий и своих наблюдений всегда делайте уже после собеседования: во-первых, не будете отвлекаться от наблюдения за кандидатом, во-вторых, спокойнее для вас и этичнее в глазах соискателей, они тоже оценивают.

 

При прочих равных выбирайте по принципу похожести: чем больше общих черт / привычек / качеств у кандидата с вами и сотрудниками уже сложившегося коллектива, тем больше вероятность, что кандидат вам подходит.

 

P.S. История одной неудачи

 

Как я уже упомянула, на 10 успешных случаев был в моей практике 1 провал, после которого и захотелось поделиться опытом.

 

Взяла в штат сотрудника БЕЗ проведения входного тестирования. Временный сотрудник в качестве поддержки в пиковый сезон в течение месяца выполнял несколько операций из основного функционала. Зарекомендовал себя хорошо, внушал доверие и излучал крайнюю заинтересованность в работе. Вот я и «купилась» на «экономию» времени: за месяц то мы могли увидеть многое, к чему тратиться на собеседование?!

 

А через неделю после оформления – полный сюрприз: сотрудник не в состоянии справится с другими операциями функционала, а операции, вроде бы неплохо выполняемые ранее, делаются медленно и с большим количеством ошибок (мотивация к тому времени совсем иссякла).

 

Полный пересказ всех перипетий опущу. Подведу лишь итоги потерь: минус два оклада, минус 4 недели рабочего времени в период отсутствия квалифицированного специалиста, и изрядно потрепанные нервные клетки, уж не знаю, в чем они измеряются :)

 

Вывод один: прежде чем сделать исключение из правила, представьте ярко и красочно, что именно это исключение будет отправной точной всевозможных бед. И если вы готовы к последствиям, то будьте последовательным до конца, и оповестите всех (желательно в письменном виде), что и последствия могут быть исключительными. Я теперь всегда дублирую важные разговоры письмом с итогами обсуждения.

 

Хотя, конечно, это еще один аргумент в пользу входного тестирования ВСЕХ кандидатов :)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Share on Facebook
Please reload

Please reload

Облако тегов
Инфографика

Охота на негативные отзывы

1/1
Please reload